Derecho del Trabajo

Cercanía, efectividad, especialización

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Despidos

Le han despedido, no tome decisiones precipitadas, dichas decisiones le afectarán el desarrollo de su vida personal y a su economía.

Todos los despidos, se pueden reclamar ante los Juzgados, donde se decidirá si su despido es procedente, improcedente o nulo.

Es necesario tener en cuenta el plazo para poderlo reclamar siendo este de 20 días hábiles , es decir no cuenta para calcularlo los Sábados, los Domingos o los Festivos.

Es recomendable consultar un abogado especializado, para evitar que dicho despido no se pueda reclamar ante los juzgados, siendo imprescindible, firmar como no conforme la carta de despido que se le entrege y que la empresa le entrege una copia de la misma.

Es imprescindible que acuda un abogado si ha surgido una situación conflictiva en su trabajo, para informarle con antelación de lo que debe hacer y cómo debe actuar ante ello.

Sanciones

Si no está de acuerdo con la sanción impuesta por su empresa, dispone de 20 días para impugnarla.

Recuerde que acumular varias sanciones facilitará al empresario su despido. Nuestro consejo es que no le quite importancia al asunto y nos consulte las posibles repercusiones que ello pueda conllevar. Es muy importante tener en cuenta que, sea cual sea la sanción, el trabajador puede recurrirla ante el Juez, y será este el que decida si procede o no la sanción impuesta.

El plazo para reclamar contra una sanción es de 20 días hábiles, por lo que no se cuentan los sábados, domingos ni festivos. El plazo comienza cuando la sanción es comunicada, por lo que no hay que tener en cuenta el momento en que comienza la suspensión de empleo y sueldo sino el momento de la comunicación por escrito. Por este motivo, es importante hacer constar, en el ejemplar

Modificación de Condiciones Laborales

Si el trabajador considera que se ha producido una modificación de las condiciones de trabajo con la que no está conforme, tendrá un plazo de veinte días hábiles desde la comunicación escrita para interponer demanda ante los Juzgado de lo Social. En el cómputo del plazo no se tienen en cuenta los Sábados ni los Domingos o festivos.

Es imprescindible acudir a un abogado, cuando se modifican las condiciones laborales, horario, Jornada, categoría profesional etc.., para que el mismo le informe de las posibles soluciones a dicha modificación y en su caso interponer la correspondiente demanda para que el Juez lo reponga, en caso de estimación de la demanda, en las condiciones anteriores a la modificación. Ante una modificación de las condiciones de trabajo con la que el trabajador no esté conforme, será siempre el Juez correspondiente el que determine si la modificación es sustancial o no, y declarará si la modificación es justificada, injustificada o nula. El trabajador al que la modificación le cause un perjuicio, puede extinguir el contrato de trabajo unilateralmente si dicha modificación afecta a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial. En este caso, el trabajador accedería al desempleo, percibiendo la correspondiente prestación, y tiene derecho a una indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades. Es necesario presentar un escrito a la empresa comunicándole la voluntad extintiva, y si el empresario se niega a extinguir el contrato tras la solicitud del trabajador, es aconsejable seguir trabajando e interponer inmediatamente una demanda de resolución de contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si la modificación de las condiciones de trabajo no respeta las previsiones legales establecidas en el artículo cuarenta y uno del Estatuto de los Trabajadores y menoscaba la dignidad del trabajador, éste puede solicitar igualmente la extinción del contrato de trabajo. En este caso, la indemnización será la misma que para el despido improcedente, por lo que la cuantía es muy superior a la prevista en el apartado anterior.

Reclamaciones Salariales

El salario o sueldo es la remuneración recibida por una persona como pago por su trabajo. De esta forma, el empleado puede beneficiarse de su contribución en tiempo y esfuerzo a la empresa que lo contrata. De la misma forma que puede ver traducida esa aportación en términos monetarios.

La igualdad de retribución entre trabajadores por la realización del mismo trabajo, o de un trabajo de igual valor, es un derecho reconocido por el ordenamiento jurídico español y de la UE.

En consecuencia, cualquier discriminación salarial directa o indirecta, está prohibida por ley.

Se considera que un trabajo es de igual valor “cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

El salario se fija libremente, pero no puede ser inferior al mínimo establecido por la norma o los Convenios Colectivos. Por lo tanto, el salario mínimo que debe percibir un trabajador es el previsto en el Convenio Colectivo aplicable.

En caso de que no exista Convenio en una actividad concreta, el salario aplicable será el pactado por las partes, trabajador y empresario, y en defecto de pacto se aplicará el Salario Mínimo Interprofesional.

En caso de impago de algún concepto salarial, o en caso de que el salario abonado sea inferior al fijado en Convenio Colectivo, pacto o Salario Mínimo Interprofesional, el trabajador dispone de un plazo de un año para reclamar la cantidad adeudada.

Clasificación Profesional
La clasificación profesional se puede definir como la inclusión del trabajador en un grupo profesional determinado, y dicha inclusión en un grupo u otro debe respetar los principios de igualdad de trato y no discriminación. El sistema de clasificación profesional en una empresa y su contenido se lleva a cabo en el Convenio Colectivo aplicable, y en defecto de previsión en el Convenio, el sistema de clasificación profesional será el que se determine por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Cuando existe discordancia entre el grupo profesional que el trabajador tiene reconocido en la empresa y las funciones que realiza, es decir, cuando las funciones realizadas no se corresponden con el grupo profesional reconocido, el empleado puede reclamar que se le reconozca el grupo profesional que efectivamente desarrolla. Si las funciones que realiza el trabajador son superiores a las del grupo que tiene reconocido, podrá reclamar el ascenso si las funciones superiores son realizadas durante un periodo superior a 6 meses durante un año, o superior a ocho meses durante dos años. A la reclamación del grupo profesional se le puede acumular la reclamación de diferencias salariales que puedan existir entre el grupo reconocido y el que se reclama, y dicha reclamación podrá abarcar el periodo de doce meses anteriores a la misma.
Conciliación de la Vida Laboral y Familiar

La conciliación laboral y familiar consiste en un conjunto de medidas encaminadas a favorecer que el trabajador tenga unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar.

Es un concepto que también se entiende desde la igualdad de género, en base a una reestructuración de los sistemas de trabajo y sociales con el fin de conseguir una participación más equitativa de hombres y mujeres en el mercado laboral y en la vida familiar.

Entre los objetivos de la conciliación familiar y laboral también está la modificación de los roles y estereotipos de género, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres o mejorar los servicios de atención a personas dependientes.

En la actualidad, la conciliación de la vida laboral y familiar es una parte cada vez más importante de las políticas de empresa. El impulso de este tipo de prácticas no solo contribuye a aumentar la satisfacción de los trabajadores y trabajadoras, sino es un factor que influye de forma decisiva en la imagen de la empresa de cara al exterior.

La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Capítulo II, sección 5ª del Estatuto de los Trabajadores, en el que se detallan apartados relacionados con las vacaciones, permisos, excedencias, etcétera.

Por otro lado, está el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta normativa modifica la La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias ha dictado una novedosa sentencia que, de consolidarse como doctrina, podría suponer un importante refuerzo para los derechos de conciliación de muchos trabajadores y trabajadoras con hijos pequeños. La resolución establece que, cuando un empleado plantea a su compañía una adaptación de jornada, no solo deben tenerse en cuenta las necesidades personales del solicitante y las circunstancias organizativas de la empresa, sino también el “interés superior del menor”. Un principio consagrado en el ordenamiento jurídico cuyo objetivo es “garantizar el disfrute pleno y efectivo de todos los derechos reconocidos por la

Convención [Internacional sobre los Derechos del niño] y el desarrollo holístico del niño”, explica el tribunal. De este modo, la petición se vería fortalecida y exigiría por parte de la compañía una mayor carga justificativa para poder denegarla legítimamente.

Cesión Ilegal de Trabajadores

La cesión de trabajadores tiene lugar cuando una empresa (cedente) cede temporalmente trabajadores a otra (cesionaria).

En nuestro ordenamiento, sólo las Empresas de Trabajo Temporal autorizadas debidamente pueden contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa.

La cesión de trabajadores se convierte en ilegal cuando se den algunas de las siguientes circunstancias previstas en el Estatuto de los Trabajadores: Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

Por otra parte, pueden concurrir una serie de circunstancias que no son excluyentes, sino complementarias, pues tienen un valor indicativo u orientador, en base a las cuales puede determinarse que se está produciendo una cesión ilegal: Ejercicio de la facultad disciplinaria por la empresa principal (cesionaria) respecto a los trabajadores de la empresa contratista (cedente), control por la empresa principal (cesionaria) de la prestación de trabajo realizada por los empleados de la contratista (cedente), poder de la empresa principal para decidir en materia de vacaciones, fichar en la empresa principal o realizar el mismo horario y jornada que los empleados de la misma, poder de dirección por la empresa principal, los medios materiales son propiedad de la empresa principal, incluso el vehículo o el uniforme, los trabajos se realizan en el centro de trabajo de la empresa principal, etc.

El Estatuto de los Trabajadores establece que los empresarios, cedente y cesionario, que intervengan en la cesión ilegal, responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

Por último, señala el Estatuto que los trabajadores afectados por la cesión ilegal tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

Cuando el trabajador opta por incorporarse a la empresa cesionaria como fijo de plantilla, puede reclamar también las diferencias salariales que puedan existir entre los marcos retributivos aplicables a cada una de las empresas, cedente y cesionaria.

Si opta por obtener la fijeza en la empresa cedente, por la que estaba contratado formalmente, sus retribuciones permanecen inalterables, salvo que al adquirir fijeza se generen nuevos conceptos económicos derivados de dicha situación, como por ejemplo el complemento de antigüedad.

Acoso Laboral

El ACOSO, cuando se produce en el ámbito laboral, se refiere a todas aquellas acciones encaminadas a intimidar, vejar o degradar a un trabajador con el objetivo de empeorar su clima laboral y empujarle a abandonar la empresa. Este hostigamiento puede realizarse a través de diferentes métodos, por ejemplo insultos, amenazas, humillaciones, aislamiento del resto de compañeros, difusión de rumores falsos, etc.

Normalmente se trata de violencia verbal y psicológica, aunque hay ocasiones en las que puede llegar al plano físico (agresiones) o sexual (acoso sexual). Aunque en la mayoría de casos el objetivo es forzar al trabajador a abandonar la empresa y no pagarle la indemnización por despido, también puede tener otras finalidades, como obligarle a aceptar unas condiciones o un clima laboral asfixiante. Incluso, en ocasiones, el mobbing no tiene ningún objetivo, aparte de la humillación a la víctima.

El acoso puede provenir del empresario o de otro superior jerárquico, e incluso de otro empleado de la empresa con la misma o inferior categoría profesional que el trabajador acosado.

En los casos de acoso laboral, el tiempo juega en contra de la salud mental del trabajador, motivo por el cual es necesario actuar lo más rápido posible, recomendando que se acuda con rapidez y buscar asesoramiento profesional.

Cuando el afectado/a constata que está siendo objeto de conductas que pueden ser calificadas como constitutivas de acoso, es posible que el daño psicológico y moral sea mayor de lo que el afectado considera, por lo que es recomendable acudir a un especialista que pueda evaluar la situación antes de que las dolencias, en caso de que ya existan, se agraven o incluso se agudicen.

Seguidamente el trabajador/a debe buscar asesoramiento legal, con la finalidad de no llevar a cabo comportamientos o conductas erróneas o perjudiciales para la solución del problema.

Ante cualquier signo de acoso, se debe acudir a un profesional, puesto que en estos supuestos lo más complicado es demostrar dicha situación de acoso, puesto que normalmente no existen testigos de dicha situación o los testigos de dicha situación no acuden a testificar en contra de la empresa por el miedo a perder su puesto de trabajo, por ello es necesario acudir a un abogado desde que se presentan las primeras actuaciones contra el trabajador para obtener las pruebas necesarias.

Por tanto, el principal obstáculo con el que tropiezan las personas que quieren denunciar una situación de acoso en el trabajo, es la obtención de pruebas con las que poder demostrar que están siendo sometidos a un trato contrario a los Derechos Fundamentales del Trabajador.
Ante un caso de acoso laboral, el trabajador puede llevar a cabo las siguientes acciones:

  • Interponer demanda ante la Jurisdicción Laboral solicitando el cese del acoso y solicitando los daños y perjuicios que pudieran haberse producido, normalmente daños morales.
  • Solicitar la extinción de la relación laboral por la vulneración de Derechos Fundamentales y reclamar, en la misma demanda, los daños y perjuicios que se hubieran producido. En este caso, el trabajador tendrá derecho a la misma indemnización que corresponde a un despido improcedente y podrá acceder al paro, cobrando la correspondiente prestación por desempleo. Además, si se acreditan daños morales o psicológicos, el Juez podrá fijar una indemnización adicional.
Accidentes Laborales

Se considera accidente de trabajo la lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. El concepto de accidente laboral incluye el denominado “accidente in itinere”, entendiéndose por tal el que sufre el trabajador al ir o al volver del puesto de trabajo.

Respecto al trabajador autónomo, se considera accidente de trabajo el ocurrido como consecuencia inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta y que determina su inclusión en el campo del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

Los procedimientos derivados de accidente laboral son los siguientes:

  • Reclamación de indemnizaciones por daños y perjuicios derivados del accidente laboral.
  • Procedimientos de incapacidad permanente derivados de un accidente de trabajo: Incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran invalidez.
  • Procedimientos de recargo o incremento de todas las prestaciones derivadas del accidente: Incapacidad permanente en todos sus grados, incapacidad temporal, viudedad y orfandad.
  • Indemnizaciones por accidente de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo correspondiente: Pólizas de Convenio por Incapacidad o fallecimiento en accidente laboral.
  • Procedimientos de impugnación de la contingencia de la baja médica, en aquellos casos en los que la Mutua o la empresa no reconocen la existencia del accidente de trabajo.

Es muy importante, que conserve absolutamente toda la documentación e informes médicos acreditativos de los daños y lesiones sufridos tras el accidente ocurrido.

Las disputas y conflictos generados en el ámbito del trabajo son fuente de numerosas reclamaciones. Acudir a Jennifer Falcón Marichal le garantiza una actuación eficaz y rigurosa

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